ARTYKUŁY »
.
Kultura organizacyjna firmy

Najnowsze badania rynkowe przeprowadzone wśród pracowników firm pokazują, że jednym z najważniejszych czynników decydujących o atrakcyjności pracodawcy jest kultura organizacyjna firmy. Obok stabilności zatrudnienia, wysokości wynagrodzenia oraz szans rozwoju, wartości i normy postępowania firmy powinny być postrzegane przez osoby odpowiedzialne za jej funkcjonowanie jako istotny element działalności oraz czynnik, który może mieć znaczący wpływ na wybór danej firmy jako przyszłego pracodawcy.

Podobnie, jak w przypadku pojęcia „kultura”, również kultura organizacyjna jest pojęciem rozmaicie definiowanym. Najczęściej rozumiemy ją jako zbiór podstawowych wartości i norm postępowania, dominujący w danej organizacji, podbudowany założeniami i przejawiający się poprzez artefakty. Kulturę organizacyjną bardzo często przedstawia się graficznie jako górę lodową. Na jej widoczną, zewnętrzną część składają się:

  • artefakty językowe (język, opowiadania, mity);
  • artefakty behawioralne (zwyczaje, wzorce zachowań, ceremonie, rytuały);
  • artefakty fizyczne (technologie, organizacja biura, sposoby przygotowania dokumentów,
    logo itp.)

Z kolei część niewidoczną, wewnętrzną tworzą:

  • wartości i normy;
  • założenia kulturowe, czyli sam „spód góry lodowej”.

Schowana pod powierzchnią wody część góry lodowej to fundamenty, czyli sposób myślenia i mówienia oraz sposób postępowania w firmie i na zewnątrz. Są to m.in. wartości (np. odpowiedzialność, pojmowanie dobra i zła, percepcja prawdy i kłamstwa), normy zarówno te sformalizowane (np. regulamin, zalecenia, formuły), jak i niepisane, określające kto, na co, w jakich sytuacjach może sobie na coś pozwolić, a nade wszystko cele, które często znajdują swój wyraz w filozofii firmy.

Kultura organizacyjna uzależniona jest od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych. Wg  G. Hotstede'a można wyróżnić 4 wymiary różnic kulturowych, które wpływają na kształt kultury organizacyjnej:
1. Zasięg (dystans) władzy - różny stopień społecznej akceptacji dla nierówności posiadanej władzy, określający zasięg i charakter stosunków podporządkowania.
2. Stopień unikania niepewności - różna skłonność do ponoszenia ryzyka, różny stosunek do zmiany, różne postrzeganie przyszłości (jako zagrożenia lub szansy).
3. Indywidualizm a kolektywizm - różnice w postrzeganiu co jest głównym, najważniejszym składnikiem społeczeństwa - jednostka czy grupa.
4. Męskość a kobiecość - różnice w spostrzeganiu cech (dóbr) cenionych czy dominujących (kultury męskie - rywalizacja, konkurencja, aktywność, dobra materialne; kultury kobiece - łagodność, opiekuńczość, współczucie, współpraca, pomoc).

Dla przykładu:

  • Firmy z Danii, Szwecji i Wielkiej Brytanii wyróżniają się pracą w zespole oraz małą rozpiętością kierowania.
  • W niemieckich koncernach większość procesów jest wysoce zestandaryzowana i zaplanowana, ze ścisłym podziałem zadań.
  • W Stanach Zjednoczonych trzeba  być przygotowanym na walkę o stanowisko i posiadać silną motywację wewnętrzną.
  • We Francji można liczyć na większą pomoc ze strony współpracowników.

Obecnie w wyniku postępującej globalizacji kultury organizacyjne zwłaszcza dużych koncernów upodabniają się do siebie. Czasami zdarza się także, że firma wchodząca na rynek w innym kraju przenosi kulturę organizacyjną do nowego oddziału bez uwzględnienia panujących w danym kraju zwyczajów.

Kultura organizacyjna spełnia trzy podstawowe funkcje:

  • wyznacza różnice między firmami, które mają np. identyczne produkty,
  • zapewnia jej członkom poczucie przynależności,
  • pozwala na efektywną pracę w grupie.

Każda organizacja charakteryzuje się pewnym specyficznym dla siebie klimatem, który ma niebagatelny wpływ na efektywność jej funkcjonowania i skuteczność realizacji wyznaczonych celów. Pozytywna atmosfera przekłada się na wysoką wydajność pracowników i ich stosunek do wykonywanej pracy, a więc i na relacje z klientem. Wizerunek naszej firmy i jej postrzeganie przez otoczenie jest kluczowym elementem decydującym o wynikach finansowych i pozycji na tle konkurencji.

O sile kultury organizacyjnej decydują następujące czynniki:

  • akceptacja przez pracowników dominujących w firmie wartości (stopień upowszechnienia);
  • stopień identyfikacji pracowników z tymi wartościami (głębokość zakorzenienia);
  • klarowność wyobrażeń tego, co jest pożądane lub zabronione (wyrazistość wzorów);
  • sfery, jakich dotyczy regulacja zachowań (zakres obowiązywania);
  • długość obowiązywania tych wartości (czas trwania).

Kulturę organizacyjną kształtują więc nie tylko osoby zarządzające, ale i pracownicy. Normy, wartości i modele zachowań nie są dane raz na zawsze. Ich czas życia zależy od siły, z jaką są przekazywane nowym pracownikom. Każdy z nich wnosi nowe elementy, które mogą stać się dominujące w przyszłości. Cytując prof. Monikę Kosterę z Uniwersytetu Warszawskiego „tworzą oni kulturę organizacyjną firmy za pomocą szeregu drobnych gestów, w codziennej komunikacji, np. mówiąc, lub nie, dzień dobry albo uśmiechając się, lub nie, do siebie nawzajem – i wiedząc komu należy mówić dzień dobry a komu nie”.
Typy kultur organizacyjnych istniejących w firmach :
Powołując się na typologię Ch. B. Handy'ego można wyróżnić cztery rodzaje kultury organizacyjnej w zależności od tego, jak działa firma i co jest dla niej najważniejsze.


TYP KULTURY

CECHY

Kultura władzy

- może być zobrazowana jako sieć pajęcza
- oparta na centralnej osobie lidera
- decyzje są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów
- pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci
- najlepiej sprawdza się w małych organizacjach
- krytycznym momentem jest strata lidera; może ona być jednoznaczna z końcem funkcjonowania organizacji

Kultura roli

- przypomina grecką świątynię
- jej siłą jest specjalizacja
- każdy "filar" to prawie samodzielny wydział lub projekt
- praca każdego z tych filarów i współpraca między nimi jest koordynowana przez zarząd, który można przedstawić jako dach świątyni
- praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana
- rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni
- sprawdza się w otoczeniu stabilnym
- problemy zaczynają się, gdy następuje nagła zmiana w otoczeniu i któryś z "filarów" przestaje być potrzebny

Kultura celu (zadania)

- może zostać zobrazowana jako siatka, w której niektóre liny są grubsze i silniejsze od innych
- główny nacisk jest położony na to, by praca (program, projekt, zadanie) została wykonana
- władza wynika z wiedzy i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań
- ukierunkowana na pracę zespołową, na grupę osiągającą wspólny cel
- główna zaleta - wielka elastyczność i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków
- zespoły robocze tworzy się do wykonania konkretnych zadań i rozwiązuje się je po ich wykonaniu
- jest zdolna do szybkiej pracy
- rządzą w niej eksperci, a nie zajmowane stanowiska
- bardzo trudną rzeczą jest tu kontrola
- problemy mogą zacząć się przy ograniczonym dostępie do informacji i środków
- przy długotrwałych projektach i stabilnym otoczeniu może się przekształcić w kulturę roli

Kultura jednostki

- jednostka stanowi centrum
- stworzona jest dla pracownika i do zaspokajania jego potrzeb zawodowych
- rola firmy sprowadza się tylko do zorganizowania wygodnego miejsca pracy
- zwykle są to grupy skupiające osoby uprawiające tzw. wolne zawody
- jednostka może opuścić firmę, ale sama firma nie ma prawa podejmować decyzji odnośnie pracownika

Każdy rodzaj kultury stawia pracownikowi inne wymagania, stwarza inne warunki pracy, rozwoju i samorealizacji. Dlatego też najważniejszą rolą kierownictwa staje się odpowiedni dobór pracowników, tak aby dostosowali się oni do istniejącej w firmie kultury organizacyjnej. Umiejętność doboru i kształtowania kadr świadczy bowiem o jakości kultury organizacyjnej danej firmy.

Beata Lisewska


.
Metody ustalania budżetu reklamowego
.
Raport Digital Young 2011: Internet buduje marki wśród młodych
.
Rola serwisu internetowego uczelni wyższej w komunikacji marketingowej
.
Analiza statystyk serwisu www w kontekście strategii marketingowej uczelni wyższej
.
Reklama internetowa narzędziem budowania przewagi konkurencyjnej firmy
.
Crash - i po tobie – KRYZYSOWE PR
.
Reklama prawdę ci powie
.
Naga prawda o konsumentach
.
Z klientem za pan brat
.
Employer branding